“富不过三代，企业传不过两代”，是中国家族企业正在面对的难题，也是中国“创一代”富豪们在探索事业和财富传承时所面临的困境。子女当然是首选的继承人，可如果孩子们不愿意接班，应该如何做，才能让自己的企业顺利发展，才能让尽自己一生所获的财富得以保全？
最让富二代难以承担的，是与生俱来的责任。“我最大的噩梦，就是怕因为自己的愚蠢或不负责任而毁了父母这十几年来创立的一切。”一位80 后富二代如此说道。
正因如此，才有如此多的富二代不愿接班，或者创办与父母不同行业的企业来证明自己：大中电器创始人张大中的儿子不愿接班，美的创始人何亨健的儿子创办投资公司，宗申集团创始人左宗申的女儿与女婿也在美国创业。2013 年首富王健林的儿子，至今没有接班意愿的表示。
于是，张大中卖掉了打拼10 多年的企业，何亨健不得不将企业交给职业经理人，蒋锡培、王健林在培养儿子接班的同时，也考虑着职业经理人团队。
福布斯富豪榜显示，未来5-10 年中国将有300 万民企面临接班换代。这些企业家在接班人上所面临的问题，并不是台湾、香港豪门如大剧一般“精彩纷呈”的分家和争权，因为他们很多人只有一到两个孩子。
虽然富二代的社会名声不太好，但据美国欧道明大学李少民教授和中欧国际工商管理学院朴胜虎教授所做的新兴市场“富二代调查”显示，绝大多数“创一代”的子女都接受了高等教育，近一半以上曾出国留学。现在众所周知的富二代，如宗馥莉、刘畅、杨惠妍、梁冶中、孟晚舟等，无不如此。
而且相比于欧美家族企业的财富传承，中国“创一代”们更倾向于从家族内部选定继承人，当前还没有哪一个“创一代”愿意主动将企业的控制权交给家族以外的人。但令人遗憾的是，2012 年上海交通大学对国内182 家杰出家族企业的调查显示，仅18% 的富二代愿意并主动接班。也就是说，超过80% 的富二代，不愿意或者非主动接班。
这些富二代们，或者对父辈创办的实业兴趣不大，或者有兴趣但缺乏经验，无力掌控企业，他们除了面对国内外同行的激烈竞争，对内要让父亲和企业老臣放手，对外要打好各种关系，而“有成绩归功于父辈打下的基础，平稳运行是不思进取，失败了是败家子”的苛待，也让他们望而生畏。
至于交给职业经理人，著名财经人士叶檀曾反问：“在中国，一个创业家的梦想变成一个企业的梦想，这个企业的梦想由职业经理人通过现代企业制度去传承，这条路你们真的认为通吗？”这番话的背景，是中国的法律环境尚不完善，家族企业在短期内不大可能实现职业化，而且中国缺乏成熟的职业经理人市场。
一位企业家说得更直白：“一旦你把孩子交给‘狼外婆’，‘狼外婆’就会吃掉你的孩子。”
一般来说，企业资产在家族财富中占大头，如果子女不愿继承，或者子女只担任企业的股东、董事，而不懂企业经营、不能干涉企业经营，家族财富能够保全并增值吗？即便企业卖出，财富由子女来继承，如何才能保证家族财富得以传递下去，打破“富不过三代”的魔咒？
交给职业经理人 设立家族信托间接持股
高皓 清华大学五道口金融学院全球家族企业课程主任毕敬之 标准利华金融集团首席理财师
很少有“创一代”愿意把自己辛辛苦苦创下的基业交给外人打理，所以，当他们真正面临子女不愿意接班的问题时，更多会选择将接力棒交给一个可信赖的人。这个人可能是自己的女婿或远房亲戚，也可能是一个与自己完全无关的职业经理人。
但无论这个人是什么身份，都难免会让“创一代”们产生顾虑：这个人能否把企业当成自己的“孩子”一般用心经营，使其延续辉煌，让身为股东的家族成员受益？
“创一代”的担心是十分有道理的。在现代企业管理体系下，股东对职业经理人都设有股权激励机制，这能够调动经理人的主观能动性，但也为家族企业埋下了“祸端”。一些经理人为了在合同期内充分获得个人收益，往往会采取激进的方式在3-5 年内迅速扩张业务和规模。这有可能在短期内帮公司赚到钱，但很可能会损害公司未来的利益。
此外，他们也会因为见效周期太长而拒绝很多新的投入方式和营销方式。比如，电子商务是企业发展的大趋势，但需要投入大量人力、物力，且市场培育时间长。一些“目光短浅”的职业经理人不会开展这样 短期难见收益的项目。而对企业而言，如果不牺牲短期收益，未来竞争力就会不断下降。
当职业经理人的短期目标与企业发展的长期目标不一致时，家族企业的大股东需要参与到经营决策中，把握大局。而“创一代”过世之后，无心于家族企业管理的富二代要做到这一点是很困难的。这样的矛盾看似不可调和，不过有一些方法可以尽量降低矛盾爆发的风险，其中，通过家族信托间接持股就是很好的一种方式。“创一代”可以将持有的公司股权注入到一个信托计划中，以该信托机构的名义间接控制行使决策权，家族成员则作为该信托计划的受益人。
这样做的好处是显而易见的。管理家族信托的机构往往由专业的市场分析和行业研究人员组成，无论这个家族企业从事何种行业，信托管理团队中总会有一部分成员专注于该企业所在的行业。因此，这个行业未来会如何发展、目前应该采取哪些发展措施等等，家族信托管理团队都会给出专业的见解和指导意见。如此，家族信托就起到了军师和参谋的作用，未来可以协助家族成员管理企业，参与公司重大事项的决策。
同时，通过家族信托间接持股对职业经理人也能起到很好的监督、制衡作用。在欧美国家，家族信托管理人的服务周期很长，服务一个大家族往往几十年甚至上百年，这样的机构自然能够站在家族的角度思考问题。它能约束偏好短期激励的职业经理人，因为公司的重大决策不是一个人决定，而是由家族成员、家族信托管理人及公司管理层共同决定的。
当然，家族信托也不是万能的，如果家族内部发生纠纷，也会威胁到家族信托的独立性及家族成员的利益，新鸿基地产发展有限公司郭氏三兄弟的纷争就是典型例子。
为了防止家族内部的矛盾，家族信托还可以引入有限合伙制度。有限合伙人（LP）和普通合伙人（GP）实际是私募基金组织形式里两种当事人形态，有限合伙人一般持股但不参与决策，普通合伙人通常扮演着管理者和决策人的角色。家族信托在设立时可以规定，家族成员仅充当有限合伙人，而由一个机构担当普通合伙人。这样，决策者不是受益人，会使信托计划的决策更加中立与公正。
家族信托在我国刚起步，尽管很多机构“试水”，但仍旧面临很多法律和税务上的障碍。国内已有不少“创一代”绕道海外，设立了自己的股权类家族信托。
卖掉企业 让家族办公室打理财富
高皓 清华大学五道口金融学院全球家族企业课程主任毕敬之 标准利华金融集团首席理财师
或许出于无奈，或许是对下一代的理解，一部分“创一代”选择卖掉企业。在变现实业资产后，一些人会选择进入股权投资领域，从企业家转型成为投资人。但资本游戏终究是块烫手的山芋，真正能玩转的实在是凤毛麟角，更多人只是在空耗资本而已。
于是，手握大量流动资产的富豪们向专业财富管理机构寻求帮助，“家族办公室”的概念也随之引入中国。
在欧美发达国家，家族办公室已经十分成熟和普遍，很多大家族都拥有自己的家族办公室，如洛克菲勒家族办公室、罗斯柴尔德家族办公室等。家族办公室通常由金融专家、法律专家和财务专家组成，负责管理家族的财富，使之稳定地传承下去。
家族办公室始于PPG 工业集团创始人约翰·皮特卡恩家族。约翰·皮特卡恩的第三、四代人数众多，且难以在企业事务上达成统一意见。1985 年，皮特卡恩家族卖掉了其所持有的PPG股份，使家族与创始企业完全脱钩。为了管理卖掉股份后的巨大财富，皮特卡恩家族在1987 年成立了皮特卡恩信托这样一家单一家族办公室，专门管理家族的流动资产，家族可投资金融资产由此被重新分配于数个多元化的投资组合中。
运行良好的家族办公室能发挥的最大作用，就是确保每一个家族成员能依循自己的意愿生活，不被财富束缚住自由。而对于超高净值的家族财富来说，只要在保值基础上实现适当的增值即可达到这一目的。
家族办公室对家族流动资产的管理往往遵循稳定和长期原则，国际上通常的做法是将收益率控制在4%-4.5%。在这个前提条件下，家族办公室对旗下资产的配置地区、产业类型和品种都有严格的限定。
比如，资产配置计划中可能规定每个地区的投资不能超过总量的10%，即使一段时间内某一市场表现很好，但为了分散风险，投资于该市场的资金也不能超过这一比例。而且投资于该市场的这部分资金，也要按照一定权重分布到不同行业中，然后再在一个行业中挑选不同风格的公司。
除了保全家族财富，家族办公室还能凝聚家族成员。对家族企业没有兴趣的后代会沿着各自的方向发展，久而久之家族难免四分五裂。家族办公室则能够通过财务上的规划将家族成员紧紧连在一起，他们可以将家族中分散的金融资本汇集在一张资产负债表中，通过成立家族董事会及家族委员会管理，对家族资本进行统一的财务管理。
不过，单一家族办公室的运营成本不低。通常一个配置比较完整的单一家族办公室需要首席执行官、首席投资官、首席财务官和首席法务官各一名，至少两位投资分析师、四位会计师、一位审计师和五位行政管理人员。在美国，这样一个家族办公室一年的运营成本至少需要数百万美元。
因此，联合家族办公室的模式应用得更广泛。联合家族办公室的工作内容与单一家族办公室类似，但服务于多个不同的家族。这样不仅能够降低准入门槛，还能共享不同家族在各个领域的经验及人际网络，增加投资经验及机会，并吸引更多的投资专业人士。
