本报记者 刘飞 北京报道
近期，多家银行曝出行长、副行长空缺，甚至戏称银行界上演“跑男”来了。
外界认为，金融领域的反腐行动、转战互联网金融领域成为此轮上市银行行长离职潮的新特征。
但从公开披露的信息看，已真正投身互联网金融的上市银行行长、副行长仅占少数：只有前华夏银行黄金老以副行长身份在职转身离开体制；而前兴业银行陈德康是从副行长职位退休后，出任民营性质的微众银行监事；平安银行前副行长陈伟出任陆金所常务副总亦没有离开平安集团体系；而前中国银行副行长王永利则是在经历人生跌宕起伏后以资深研究员离任后，出任乐视金融总裁。
尽管受制于“降薪令”和互联网金融“诱惑”，但与中层管理人员选择互联网金融领域和民营银行领域不同，更多行长们的去向还是由于体制内的工作变动。以中国银行为例，前副行长祝树民调任中国农业发展银行任行长；前副行长张金良出任光大银行行长；前副行长朱鹤新赴任四川省任副省长；前副行长岳毅接任中银香港总裁一职。
尽管副行长职位告急，不过商业银行需要一定时间进行考核筛选和内部调整。以浦发银行为例，经历2015年人事变动之后，历经一年时间一正七副行长管理层才重塑到位，其中新晋3位副行长均来自行内提拔。
去向：更多体制内任用
随着新金融的崛起和银行业比较优势的下降，银行业员工离职潮的趋势正在从基层员工向银行高管蔓延。公开资料显示，仅在2015年，就有至少50位银行高管离职。
“看起来，高管离职人数似乎不少，但实际上，银行高管离职特别是总行级高管以上的人才流动是极个别的现象。”某股份制银行中层接受《华夏时报》记者采访时称，外界有混淆概念之嫌，有些离职由于金融反腐、更多是体内任用或重用。
《华夏时报》记者梳理一级行长们的去向，大多仍围绕在传统金融系统内。如浦发银行原副行长商洪波担任国泰君安监事会主席；原副行长冀光恒出任上海农商行董事长；建行原副行长朱洪波空降光大集团任党委副书记；原兴业银行副行长林章毅调任福建省农村联合社副主任；原农行副行长李振江出任国务院金融事务局副局长。
与以往不同的是，加入市场化的民营银行和互联网金融平台，成为行长们的新选项。但从公开披露的信息看，已真正投身互联网金融的上市银行副行长仅占少数，且传统金融高管“触网”转型并非一帆风顺，原中国进出口银行副行长曹彤再战微众银行后，这位首任互联网银行的行长任职未满一年，就移步金融资产交易市场。
但有着传统金融基因的平安旗下平台和传统民营银行融合度略胜一筹：平安银行副行长陈伟因内部调动至陆金所担任常务副总经理一职；此前有消息称，前兴业银行行长李仁杰加盟陆金所出任董事长；最新还有消息称，光大原副行长邱火发或出任恒大集团筹备的民营银行董事长。
短期来看，尽管高层地位仍不可撼动，但来势汹汹的互联网金融企业已经在平静如水的传统银行的湖水中投入一块石头，激起中下层员工的波澜，银行业离职潮正从城商行、股份制银行向国有大行蔓延，从基层员工向银行中高管蔓延，为培养银行业高层力量埋下隐患。
补位：从分行行长中选拔
在多家银行副行长虚位以待之时，6月23日，浦发银行发布关于王新浩、崔炳文、谢伟副行长任职资格获核准的公告。这意味着浦发银行历经一年时间管理层才重塑到位。
浦发银行副行长职位早在2015年就出现告急：原分管对公业务和办公室的副行长冀光恒调任上海农商行董事长，原分管金融市场业务的副行长穆矢转任董秘，原分管合规的副行长商洪波调任国泰君安监事会主席。
一般而言副行长均要求有分行工作经验，浦发银行此次提拔的3位副行长均符合此要求。资料显示，谢伟曾供职中国建设银行郑州分行，后历任浦发银行福州分行行长、浦发银行资产管理部总经理、金融市场部总监。
王新浩自2000年起在浦发任职，进入浦发前任光大银行大连分行信贷部总经理，2000年作为负责人之一参与筹建浦发银行大连分行，之后历任浦发银行大连分行行长、党委书记，2013年调任浦发银行上海分行行长、党委书记直至调任副行长一职。
崔炳文曾供职中国工商银行天津分行，后历任浦发银行天津分行行长、浦发银行北京分行行长；另据《华夏时报》记者获悉，崔炳文升迁后北京分行行长一职由浦发银行大连分行行长夏云平补位。
而据财新报道，华夏银行也准备提拔两名副行长。该行近期内部考察公示，关文杰、王一平、夏阳为华夏银行副行长差额考察人选。
45岁的关文杰，是华夏银行首席财务官，兼计财部、金融市场部总经理，曾在华夏青岛分行工作多年。
53岁的王一平，是现华夏银行太原分行党委书记兼行长，曾为华夏银行企业金融部副总及金融同业部总经理。47岁的夏阳，是现华夏银行济南分行党委书记兼行长，历任温州、杭州分行副行长，以及合肥分行行长。
然而，在忙于填补副行长职位空白的同时，如何防止互联网金融挖空中层人才，吸引更多优秀力量留住现有人才，是银行面对的重要课题。
交通银行董事长牛锡明两周前在接受媒体采访时就表示，针对人才的流失，他们将进行薪酬的改革。牛锡明的观点是，在这样的情况之下，恐怕就要改革薪酬的分配机制。要想做大幅度的调整是比较困难的，但是内部结构性的调整还是可以做的。
